書籍介紹
本研究聚焦於企業內調動，透過日本、德國和新加坡的比較法的研究，針對調動之定義、種類、依據，以及合法調動的判斷標準及相關規範進行研究，且進一步透過8人次深度訪談與2場焦點座談之方式，彙整各界學者專家之意見，以作為提出結論之基礎。
目次
摘 要i
Abstractii
目次iv
圖目次vi
表目次vii
第一章 緒論1
第一節 研究緣起及目的1
第二節 研究方法3
第三節 研究範圍與限制4
第二章 我國企業內部調動之規範與現況6
第一節 企業內部調動之法律規範與效力判斷標準6
第二節 企業內部調動相關議題與法院見解24
第三節 小結35
第三章 國際有關企業內部調動相關規範38
第一節 日本38
第二節 德國53
第三節 新加坡69
第四節 綜合分析：各國經驗之啟示與政策參考75
第四章 研究發現78
第一節 深度訪談分析78
第二節 焦點座談分析88
第五章 研究結論與建議92
第一節 研究結論92
第二節 研究建議94
後記96
參考文獻97
第一節 中文文獻97
第二節 外文文獻99
附錄 相關法條原文與翻譯104
編／著／譯者簡介
簡慧茹：勞動部勞動及職業安全衛生研究所副研究員
徐婉寧：國立臺灣大學法律系教授
張義德：東吳大學法律系副教授
洪瑩容：中興大學法律學系助理教授
黃意婷：勞動部勞動及職業安全衛生研究所研究助理
序言／導讀
現代事業採取生產分工模式，透過職位劃分，將企業整體任務分割成無數小塊規格化的工作職位，分別由個別勞工負責，以有系統的安排整個生產作業程序，讓各勞工構成整個生產流程之一部分，完成整個生產任務。企業僱用勞工後，通常會依勞工之能力、專長將其配置於合適的特定工作職位從事生產活動，但由於經營組織有許多異質工作職位，雇主須隨時檢視企業業務內容變化、勞工職務熟練及工作能力的提升等因素，調整勞工的職務以求適才適所，提高經營組織整體勞動力運用效率，亦即有調動的需求。
所謂的調動或調職，並無法律上之定義，一般而言是指雇主對於員工人事配置上之變動或轉換，在企業人事管理的運作上，係常見之現象，可能同時包含職務內容與工作場所之變動或僅有其中之一，且此一人員配置之變動，亦須係具有一定之相當時期的持續性始可，若是基於臨時性與特定性之需求，而派令勞工前去支援或者出差，勞工將會回到原職，此時即不屬調動。此外，有實務見解認為，工作時間的變動也屬於調動的一種。
雇主對於勞工為調動之命令，可能原因有企業經營上之需求、為了調動升遷來拔擢勞工，亦可能成為雇主用以作為懲戒、報復或打擊勞工之手段，或是依據勞工健康檢查的結果、女性勞工懷孕為減輕工作負擔而調整職務，故而有時也是基於勞工之請求而為之。無論其原因為何，除非係因勞工主動要求或雇主為了履行其對勞工的保護照顧義務，否則當雇主將勞工調離其原有之工作崗位或是工作地點，將一定程度對於勞工的職涯以及家庭生活帶來影響。
而調動可大略分為企業內調動與企業外的調動。企業外的調動，因涉及不同雇主（法人格）間之調動，關於勞工年資之計算，往往有很大的爭議。再者，企業外調動因涉及將勞務請求權轉讓於第三人，依民法第484條第1項前段之規定，「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人」，故而企業外的調動必須經過勞工之同意方可為之。
相對於此，企業內調動由於勞基法第57條第1項但書明確規定，受同一雇主調動之工作年資，應予併計，故於年資計算之相關爭議，企業內調動相對單純。此外，企業內調動不涉及將勞務請求權轉讓於第三人須經勞工同意之問題，則雇主可否未經勞工同意而單方調動勞工，亦即雇主可否行使所謂的調動命令權，即成為問題。
2015年勞基法增訂第10條之1前，勞工行政主管機關透過行政函釋，以內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋提出調動五原則，其內容為：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」上開函釋所提出之標準廣為我國法院裁判實務所引用，暫且不論調動五原則本身是否妥適，不容否認其在法制空白的狀態下，對於實務見解發揮了指導性之作用。故而，即使在未有明文規定的狀態下，我國法院實務對於調動問題仍發展出了較為穩定之審查機制，在雇主有無調動命令權之認定上，通常採取較為寬鬆之態度，有學者指出，其原因在於實務有寬認勞雇雙方對於調動之合意之傾向，且當涉及到定型化勞動契約條款時，亦多不審查約款之效力，此等處理方式適當與否實不無疑義。爾後經立委以「有鑑於勞工調動經常伴隨著勞工勞動條件的不利變更，甚至雇主以勞工調動為手段，達成其特定目的之實，卻因目前我國勞工法規均無詳細規定，至屢生爭議，不容否認的是調動問題確實已經嚴重影響勞工工作權的保障」為由，而提案新增勞基法第10條之1。
2015年12月16日增訂勞基法第10條之1規定，
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
同條可謂係我國實務上行之有年之調動五原則的明文化規定，並新增了「考量勞工及其家庭之生活利益」之判斷標準。同條施行以後，是否確如當初立委提案時所希冀的對於勞工工作權的保障有所助益，以及調動之合法性判斷標準是否已臻明確，有進一步探究的必要。
分類
其他詳細資訊
- 英文題名：A Study on The Principles and Judgment of Legitimacy of Internal Transfer of Enterprises
- 適用對象：成人(學術性)
- 關鍵詞：企業內部調動，調動五原則，勞動基準法第10條之1
- 附件：無附件
- 頁/張/片數：150
授權資訊
- 著作財產權管理機關或擁有者：勞動部勞動及職業安全衛生研究所
- 取得授權資訊：聯絡單位：勞動部勞動及職業安全衛生研究所勞工安全衛生展示館
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