【書評】以他國律法為借鏡，建立更好的社會──《各國職場性騷擾相關法制之研究》

本研究分析各種職場性騷擾機制之理念以及運作經驗，透過我國本土之法律理論和重要判決整理，以及新型態性別意識爭議，了解我國現有的實施現況以及挑戰，並搭配他國法制處理同一問題之機制和經驗，來進行完整的研析。

文／郭晉吾

「騷擾」作為一侵犯他人多種權益的行為，在法律上如何有效規範自當是重要議題。而職場性騷擾又因「性騷擾」的隱晦、取證難度、樣態眾多，以及「職場」中的權力位階、利益糾結等原因，成為在立法規範時更需謹慎應對其複雜性之主題。我國於民國91年通過施行之性別工作平等法，至今已歷20年之運作，有許多制度面和務實面的挑戰與困難，此時透過盤整有類似法規之國家立法概念與實際經驗，作為對話與未來修法之參照，他山之石應可攻錯。

我國性別工作平等法設計是為了提供友善的職場環境，並透過法律促使雇主建構必要的制度來改善職場文化，故法條中課以雇主有於「事前防治性騷擾」之發生，以及「事後對性騷擾事件處以立即有效之糾正補救措施」之義務。然而施行以來，實務上也累積出許多待解爭議。本書參考英國、美國、德國、歐盟、日本與韓國之相關法律，主要問題與關注結構主要有以下四點：

（一）原規定為僱用受雇者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。然而臺灣僱用人數在30人以下之企業單位占全體企業單位之97%，其中5人以下之企業單位更在所有企業單位之78.7%，可見我國中小企業占比極高，在此社會特色下，對僱主應負之責任義務也應一併考量調整，例如是否該調整門檻，或是另外設計糾正補救方法。隨之而來的問題是，若將門檻調低，容易對小型公司、小店、攤販等僱主造成過多負擔，不但實務上執行困難，也失去此法之立意。此外，若另外設計針對小型企業之糾正補救方法，則會產生標準不一的問題，性平之推動應該是一致的普世價值，不應該因為僱主之雇用規模而有不同。雖有學者提出可委由第三方專業團體協助處理該性騷擾的防治，但仍有成本過高，效率與執行可能不彰之疑慮。

（二）僱主有對職場性騷擾事件應立即進行糾正補救措施之義務，然而此措施的啟動時點為何仍有爭議。條文中採用「知悉」，而非「確認」或「接獲申訴」等字眼，將糾正補救措施啟動時點設為僱主知悉時，是為保障受害者能盡早獲得幫助，限縮可能之損害以免繼續擴大，然而實際運作上，僱主雖聽聞情事，但對於尚未查明清楚之案件，為避免造成特定人先入為主的騷擾者汙名現象，不願遽然啟動糾正補救措施之情形是常見顧慮。另外，也常見僱主雖知悉情事，但勞工不願意申訴之情況，此處亦有實務運作之困難。參考對象中，歐美亦皆以「知悉」為啟動時點，然而日韓最新之修法皆改為「接獲申訴」為時點，後續成果如何值得持續關注。

（三）僱主即便採取立即糾正補救措施，實務上仍常見調查並不及時、措施無助於避免損害擴大、調查過程草率偏誤、未保密等無助於糾正補救性騷擾事件之損害。法律上以及法院判決標準該如何建立機制，以及有效避免或降低被害者仍處於被騷擾之環境，值得參酌他國處理經驗。而解決此情況，通常需要對僱主進行更多教育，以對受害者設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，採取適當解決之措施；然而因為個案之複雜和多元，例如性騷擾或性別騷擾與歧視都可能在職場內發生，以及各種職場不同之特性，更需細緻但有彈性且一體適用的處理。

（四）僱主即為行為人之處理方案。由於在現行架構下，職場性騷擾發生時，受害者先向僱主進行內部申訴，如對結果不服，可再跟主管機關提起外部申訴，由主管機關檢驗僱主有無依法進行相關的預防、立即糾正補救義務。然而此機制在僱主即為行為人時，運作上便遭遇困難。由此一來，難以期待內部申訴機制能夠公正合理運作，進行自我調查，即便進行調查，結果之正當性亦令人難以信服。此外，僱主如何對自己進行立即糾正補救措施，不但有利益衝突，亦違反對合理人性之期待。目前修法方向以及參照他國做法可分兩種，一為雇員除依事業單位內管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴，或討論是否建立特殊處理機制、第三方公正機構等；另外一做法例如韓國，則為以法條直接「獨立裁罰加害者僱主」。然而由地方主管機關或特殊處理機制介入，容易有耗時較久，無法有效率保護受害者，減少傷害擴大之務實疑慮；而獨立裁罰加害者僱主，則會有適法性問題，容易在適用法條上有重疊或衝突，必須更為全盤的針對連動之法條做修改以及釐清權責機關。

除以上四點外，尚有更多細節需要考量改進，例如「性別騷擾」與性騷擾的不同，乃性別騷擾更屬於文化偏見、刻板印象、敵意的展現，相較於性騷擾的糾正補救所強調的是立即中斷損害，性別騷擾的糾正補救則更該重視對話與教育，建立良好的性別意識而非祭出處分。以及在德國法規中已經出現針對線上、網路性騷擾的情況對僱主之要求，在越來越多以網路作為工作方式，甚至網路就是工作場域的現代社會，應該同樣針對網路霸凌、網路騷擾做出回應，除了將僱主的權責範圍擴充，也應有更新的規範方式以幫助受害者。

職場性騷擾防治與法規範之重點，在保障受雇者於職場所受待遇之平等、公平、安全、友善、福祉。性騷擾所代表的除了性、性別本身外，更常是權力的不對等展現，而職場上的性騷擾更容易造成的是不友善的環境，對個人福祉追求的侵害，而帶來的巨大不公。故各國相關法令多以「平等」、「反歧視」作為核心與目標，雖因各國歷史背景、立法方式而各有實務上需克服的困難處，然而透過本書如此互相參照，我們仍能看出透過良好立法，的確能更加保障求職者、受雇者的權利與安全，進而使職場成為追求個人福祉的良好場域。

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